ob娱乐官网
/ Products Classification 点击展开+- 精测电子获63家机构调研:公司膜厚系列新产品、OCD设备、电子束设备、半导体硅片应力测量明场光学缺陷检验测试等核心产品均处于国内行业领头羊竞争优势显著(附调研问答)
- 等你来练!深圳体育馆已满血复生
- 深圳又一地标焕新深圳体育馆全新露脸!
- P25LED显现屏的P是代表啥意思?有哪些功能特征和优势
- 户外大楼挂墙安装大屏幕P5led全彩色显示屏城市风景线
联系我们
向于首先考虑自身的得失,但其实人们同时也具有把“为他人做贡献、为他人带去欢乐”作为人生最高幸福的利他之心。
曾经有一起发生在美国的空难,当时正值严冬,一位男士在自己将要获救的瞬间,竟然把求生的机会让给了旁边一位奄奄一息的女士,而自己则沉入了水底。人类的本性就是有如此美丽的一面。
我们企业家也一样,一定要有为伙伴、为同事做奉献的牺牲精神,只有不吝于帮助他人,才能打造优秀的团队。
我总是一有机会就强调“为世人、为社会尽力是人类最高尚的行为”。与“为世人、为社会”相比,“为伙伴”确实属于狭隘得多的利他行为,但在企业经营方面,这点至关重要。
“为世人、为社会,乃至为伙伴尽力”的行为源于美好的心灵,而这样的行为又会促进美化心灵、净化心灵。也就是说,为了培养崇高的人格,这样的利他行为非常重要。
佛教中把这样的行为称为“利他行”。佛教教义中,把为他人做奉献的利他行为摆在举足轻重的位置。释迦牟尼佛祖教导世人“积利他行,可破迷开悟”。
从京瓷公司创立初期起,就采用阿米巴经营模式——把事业部分成小集团,各个小集团通过独立核算制进行运营。
在我看来,公司的各种经营方针不应该由几个管理层人员来制定,而要让公司全体员工参与公司经营。只有大家同心同德、目标一致,才能把公司做大做强。通过把公司组织分成小的集团,让每个小集团都像一个企业一样,通过独立核算制进行运营,从而掌握每个小集团的运营情况——是否盈利创收、是不是真的存在浪费。这就是被称为“阿米巴经营”的管理手段。为提升企业经营的效率,有不少企业让每个事业部采用独立核算制,而京瓷公司则做得更为彻底——把事业部进一步细分成各个小集团。
但是每个事业部采取独立核算制进行运营的话,就会产生一个问题,那就是成果分配。比方说,各个事业部都进行独立核算,结果其中的一个事业部创造了巨大的利润,而另一个事业部出现赤字。也就是各部门的收益参差不齐。怎么样处理这样的一种情况,是企业管理的一大课题。
通常的做法是给予创收较好的部门员工以奖金或高薪作为奖励,也就是根据成果进行分配。尤其在美国,几乎所有的企业都采用这种利益分配的方法。
打个比方,如果业绩优秀,那么员工就可能得到相当于10个月工资的奖金,而且上不封顶;相反,如果业绩不佳,甚至年中和年终奖金都会一笔勾销。这是一种非常冷酷的管理思维。
而“阿米巴经营”最让人感到不可思议的一点就是其独特的成果分配方式。业绩优秀的“阿米巴”团队并不会得到涨工资和多发奖金的待遇。这也是旁人最不能理解的地方。在京瓷公司,哪怕某个出色的阿米巴团队提升了公司的整体业绩,成为公司的表率和标兵,并为其他伙伴尽了力,其成员也不会得到像薪金和奖金等金钱方面的回报。他们得到的只有赞赏和表扬。
旁人往往对此感到不可思议——“你们(京瓷)的员工还能接受这种制度”。而我从创业之初起,就一直向员工强调“‘为伙伴尽力,并不求回报’是最重要的美德”。因此在京瓷,即便一个事业部为企业创造了利润,其员工也不会提出诸如“给我们更多的奖金,给我们加工资”之类的要求。
为什么我不用金钱和物质奖励做出贡献的员工?这是基于对人性的考量。假设我们也采取这种所谓“最正常”的方式——如果业绩提高,就给奖金、加工资,那么获得奖励的员工势必会士气高涨,并以得到更高的奖金和工资为目标。
但另一方面,业绩没有提高的事业部的员工看到这一幕后,就会意志消沉。这样一来,业绩好的事业部就会慢慢的充满了许多活力,而业绩较差的事业部则会慢慢的死气沉沉,那么公司整体的运营就难以顺利进行。
而且,就算管理者鼓励那些业绩不佳的部门员工——“你们也要加油。如果业绩提升,就一定也给你们发奖金、加工资”,但现实是残酷的,有时候业绩往往难以尽如人意。如果努力奋斗了一两年却依然碰壁,一般人就会变得性格乖僻、自暴自弃。这是人性的弱点所在。
不仅如此,业绩优秀的事业部也不会永远一帆风顺,总会遇到业绩下滑的时候。这样一来,之前一直拿着高额奖金的员工突然被告知“因为业绩恶化,所以奖金取消”,试问他们会作何感想呢?从人性的角度思考的话,这样的消息势必会严重打击到这些员工的积极性。再加上收入的锐减会产生诸如房贷偿还困难等现实的经济问题。而这些势必都会使员工的不满情绪加剧。
这样一来,一边是由于长期业绩低迷而持续消沉的部门,一边是原本被寄予带动公司发展厚望、如今却也陷入低迷状态的部门。因此,整个公司的人际关系会被撕裂,公司整体也会因此陷入极为悲观的惨状。换言之,随公司整体业绩的上上下下,公司里的人心也七上八下,员工没有安全感。
如果管理者对于付出努力的部门给予表扬,那么其他部门的员工也会心生感谢之情——“多亏了你们部门所付出的努力,我们大家才都能发到奖金啊”。这就是我所采用的方式——对于业绩优秀者,只给予名誉上的褒奖。这是基于“让全体员工一起努力,人人获得物质和精神两方面的幸福”的考虑而实行的办法。为此,从创业之初起,我就不断强调“为伙伴尽力”的重要性。